پایگاه دانشجویان مدیریت آموزشی اردبیل

سیر تحول تاریخی نظریه‌های مدیریتی

دیدگاه‌های قبل از کلاسیک

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود. شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دوره‌ی قبل از کلاسیک هستند:

• چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.
• هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.
• آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

تئوری‌های کلاسیک

این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

1.      مکتب مدیریت علمی

2.      مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان)

3.      نظریهٔ بروکراسی

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

تئوری‌های نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد[4]. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند^[۳][5]. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

• مطالعات هاثورن
• نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است[6].

مدیریت امروز

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد[7]. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

• نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
• نگرش سیستمی، که تقریباً از دههٔ ۱۹۶۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است[8].
• نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند[9].
• جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه z اشاره کرد.

کار کردهای مدیریت :

فرا گرد مدیریت را غابلاً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد:

1-  برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آیند .

2- سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار
3- فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار

4- هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها.چ

5- کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات  صورت می گیرند یا نه
تعریف مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :

فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت  ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند.

فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند . فرهنگ لغات  مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی.

کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند:

مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی  سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد . که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است.

وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود . اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است و بیانگر جنبه های اختصاصی وظایف مدیریت نمی باشد ، ولی این نکته مهم را روشن می سازد که وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است.

بطور کلی مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد.

کار کردهای مدیریت آموزشی :

1-      نظارت و راهنمایی دبیران یا معلمان.

2-         برنامه ریزی ( آموزشی و درسی(

3-      روابط اجتماعی و فرهنگی در مناسبات انسانی

4-      ایجاد و اسقرار تغییر

5-      ارزشیابی ( مطلق ، نسبتی ، مرحله ای و پایانی)

6-      اجرایی

7-      میانجی و یاور در حل مشکلات ، بحرانها و تعارضات

8-      حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی

9-      مشاوره و راهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی و روانی دانش آموزان

10- رشد سازمانی و امور کارکنان

انواع سبکهای مدیریتی آموزش:

مدیریت علمی :

فردریک تیلور ، بانی مکتب مدیریت علمی ، با ملاحظاتی درباره کار آیی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسانی ، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد . منظور از کارآیی ، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه هاست.

 تأثیر برمدیریت آموزشی : بطور کلی ، اگر قرار براین باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی بکار بریم ، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیتهای سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی ، کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم .  آنگاه ، در این سطح از روشهای علمی به منظور تعیین ( 1) استانداردهای مطلوب تولید (بازده آموزش و پرورش ) ، ( 2( شیوه های ویژه تولید ( روشهای آموزش و پرورش ) ، ( 3) ملاکهای خاص گزینش  ، تربیت ، کارگماری ، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران ) ، و ( 4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی ) استفاده کنیم .  بنابراین ، وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده موثر از روشها ، فنون و مواد استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .

 مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان) :

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را کما بیش با بینش و آگاهی توصیف کنند ، هنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعالیت سازمانها و فراگرد مدیریت تأثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است . فایول وظایف مدیریت را مشخص کرد و اصولی بر آن مترتب دانست . پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از : 1- برنامه ریزی ، 2- سازمان دهی ، 3 – فرماندهی ، 4- هماهنگی ، 5- نظارت.

به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است . وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند . نظارت یا کنترل به منظور سنجش و ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است.

تأثیر برمدیریت آموزشی : کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان شمول بوده است .در نتیجه ، سازمانهای آموزشی نیز در همه کشور ها ، از اصول و قواعد آن  عمیقاً اثر پذیرفته اند . جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف ، خط مشی ها ، سلسله ، اختیار ، تمرکز و عدم تمرکز و......... عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند . در زمینه مدیریت نیز ، توصیه و تجویز اصول به منظور ادارهی نظام یا مدرسه یا کلاسداری ، تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش به خاطر می آورد.

 نظریه روابط انسانی:

ماری پارکر فالت  را می توان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست . وی معتقد بود که مسئله ی اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است .

به زعم او ، مدیر باید بکوشد تا درک کند که گروهها چگونه و چرا تشکیل می شوند و چگونه می توان آنها را یگانه کرد تا گروهی بزرگ با هدفی مشترک پدید آید ، به نحوی که هدفهای کلی ، در عین حال ، هدف یکایک اعضای آن باشد .

"تاثیر برمدیریت آموزشی": مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار ، مورد توجه قرار گیرد . در پرتو رهنمودهای این نظریه ، آموزش مهارتهای روابط انسانی در سازمانها رایج شد . در نظام آموزش و پرورش به تدریج ، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید.

نظریه بوروکراسی:

اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند . نظام اداری برخاسته از این تحول و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری ) معروف است .  ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت.

به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است.

بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد . بوروکراسی را غالبا مترادف با سازمان رسمی می دانند . ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است . این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ، می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود.

وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد . مهم ترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد . در سازمانهای رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش  ، روابط رسمی بر اساس اختیار برقرار می شوند . نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل:

نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد .

نگرش سیستمی در مدیریت آموزش

تعریف سیستم

اصطلاح سيستم در آثارافرادي همچون لايب نيتس   ،نيكلادوكوزا،پاراسلسوس،ويكو،ديالكتيك ماركس وهگل ديده شده است .درميان آثار ادبي، بازي جهاني اثرنيكلادوكوزا و اثر هرمان هسه به نام مرواريدهاي شيشه اي وگشتالتهاي فيزيكي اثر كهلركه به بررسي گشتالتها در فيزيك  محدود شده(1924).اثر كلاسيك لوتكا به بررسي سيستمها پرداخته وچون يك آماردان بوده توجه خود را به مسائل جمعيتي معطوف نموده واجتماعات را به عنوان سيستم در نظر گرفته است.(1925).( سادو سكي و.ن؛1361؛صص 33_34)

واژه ي سيسستم از كلمه يوناني  systema مركب از(syn) به معناي با هم و histanai به معناي «سبب براي» مشتق شده است .(بهرنگي ،1382،ص195).

مفهوم سيستم بازتوسط ديفاي  ( defay) پيشنهاد شد.كه برتالنفي آن را وارد زيست شناسي   مي كند.( فون برتالنفي ،1370،ص50).

از ديدگاه رابينز سيستم عبارت است از اجزا پيوسته ومرتبط به هم كه به نحوي تنظيم گرديده اند كه يك كل متشكل از تك تك اجزا را به وجود  مي آورند.(رابينز،1376،ص29).

مشتركات يك سيستم

ايمگارت مشتركات سيستمها را به صورت زير مدون كرده است .

1.       سيستمها همگي در زمان ومكان وجود دارند.

2.       سيستمها همگي به سمت موقعيت تصادفي وبي نظمي كه سرانجام آن آنتروپي  وايستائي است ميل دارند.

3.       مرزي فرضي عناصر دروني همه ي سيستمها را از عناصر خارج سيستم محسوب مي شود.

4.       همه ي سيستمها داراي محيطي هستند كه عناصر آن عناصر خارج سيستم محسوب مي شوند.

5.       همه ي سيستمها عواملي دارند كه بر ساخت وعملكرد سيستم اثر مي گذارند.

6.       عوامل درون سيستمي را متغير وعوامل درون محط آن را پارامتر مي خوانند.

7.       باستثناي كوچكترين سيستم بقيه سيستمها زير سيستم مي باشد.(بهرنگي ،1382،ص194) .

ويژگي  يك سيستم

1.   حد ومرز:سيستم را از پيرامونش جدا و در عين حال آنرا با محيط مرتبط مي سازد.نقاطي كه فراتراز آن ويژگي هاي خاص سيستم ديگر قابل تشخيص نيست. بر اساس اين نفوذ پذيري حد و مرز است كه سيستمها را به باز و بسته تقسيم مي كنند.(علاقه بند«الف» ،1381،ص122)

2.      درونداد: عناصري كه وارد سيستم مي شوندكه 3 نوع مي تواند باشد. زنجيره اي ،تصادفي،بازخورد.(رئوفي،1381،ص106)

3.   فرايند:جريان عمليات يك سيستم كه بر روي درونداد صورت مي گيرد و بر ارزش و سودمندي آنها افزوده مي شود.(علاقه بند«الف»،1381،ص124)

4.   برونداد:چيزهاي كه يك سيستم به محيط خود يا سيستمهاي مجاور خود صادر مي كند. آنچه كه يك سيستم با هدف قبلي (طبق انتظار)و يا اتفاقي(غير منتظره)توليد مي كند. (علاقه بند«الف» ،1381،ص124)

5.   بازخورد:كسب اطلاعات لازم در باره عملكرد خود .به دو صورت مثبت ومنفي است كه منفي از اطلاعاتي حاكي ميشود كه تفاوت و انحرافي از هدف سيستم وجود دارد كه  نياز به تصحيح دارد وسيستم را در راستاي اهداف ومواضع پيشين نگه مي دارد.بازخورد مثبت نشان دهنده اين است كه انحرافي در برونداد نيست وپيشنهاد ي براي تغيير وتوسعه سازمان تلقي ميشود.( علاقه بند «الف»،1381،ص127)

6.   چرخه فعاليت:بروندادهاي سيستم به محيط زمينه تكرار فعاليت سيستم را فراهم ميكند و الگوي فعاليت  سيستم چرخشي است.( علاقه بند«الف» ،1381،ص124)

7.   آنتروپي:قانون عمومي طبيعت است كه سيستمها بر اثر گذشت زمان ميل به بي نظمي و فروپاشي دارندوهر شكل سازمانداري به سوي بي سازماني حركت مي كند. سيستمها براي مقابله با آن واكنش هاي را نشان مي دهند تا زنده بمانند و آنگاه  آنتروپي  منفي مطرح مي شود. (علاقه بند«الف» ،1381،ص126)

8.   كدگزاري:به مكانيسم گزينش دروندادها كه براي سيستم معنا دارد .يعني سيستم هر دروندادي را نمي پذيرد.  ( علاقه بند«الف» ،1381،ص128)

9.   محيط:همه چيزهايي كه خارج از حدود سيستم قرار دارد .محيط سيستم به تعريف آن سيستم بستگي دارد.(علاقه بند«ب»،1381.ص 150)

10.  همپاياني وچند پاياني:با شرايط متفاوت اوليه به نتايج يكسان رسيدن(همپاياني)وبا شرايط اوليه يكسان به نتايج متفاوت رسيدن(چند پاياني).اين دو مفهوم مي رساند كه سيستمها لزوما ً از يك عامل جبري پيروي نمي كند ورفتار آنها تابع علتهاي مختلف است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص130).

طبقه بندی سيستمها (پيچيدگی) بولد ينگ

سيستمهای استاتيک يا چارچوبها (Frameworks)    

سطح چرخشی ساعت يا سيستم هاي متحرك ساده (Clockworks)گردش منظومه شمسی     

سطح سيستمهای سايبرنتيک ، خود تنظيم (Cybernetic)

سطح سيستمهای باز (Open Systems)حيات ، ياخته ها

سطح گياهان .تقسيم کاربين ياخته ها

سطح حيوان (Animal Level System)، آگاهی نسبت به خود

سطح موجودات انسانی (Human Being Level System)،

سيستمهای اجتماعی (Social System)،

سيستمهای ،ناشناخته ها ومطلق ها (Transcendental)،مافوق اجتماعات انسانی(تدبيري ورزقي،1384 ،صص 81_83).

نظريه سيستمي توجه خودرا به عواملي از قبيل روابط با محيط براي حصول اطمينان ازدريافت مداوم داده ها وتوليد ستاده هاي قابل قبول ،انعطاف پذيري در پاسخ به تغييرات محيطي ،كارايي سازمان در تبديل داده ها به ستاده ها ،وضوح در ارتباطات داخلي، سطح تعارض در بين گروه هاي سازماني وميزان رضامندي شغلي كا ركنان معطوف ميدارد.(رابينز،1376،ص60).

چنين به نظر مي رسد كه تئوري عمومي سيستمها ما را از قيد وبند يا محدوديت هاي روش مكانيكي رها مي سازد ودليل هاي به دست مي دهد تا بتوان بر آن اساس «اصول »مبتني بر انديشه «سيستم بسته» رانفي ورد كرد.اين تئوري براي نظريه پردازان مديريت وسازمان يك حوزه تفكر غالب ارائه مي كند تا انها بتوانند تمام دانش هاي مختلف متعلق به رشته هاي علمي ذي رشته هاي علمي ذي ربط را در الگوي سيستمهاي خود بگنجانند.[10]

   تفكر با ديدگاهي كلي ماهيت روابط اجزا يك كل رابررسي نموده هر مورد رابر حسب شرايط محيطي آن بيان مي كند ،كل را فراتر ازمجموع اجزا آن مي داند ،روش ان در تحليل امور داراي نظم وقاعده است ،هر مورد را با توجه به ارتباط آن با هدف مي سنجد، در بررسي هر مورد آينده آنرا در نظر دارد وبه بازگشت ناپذيري زمان، رعايت مكان وارتباط مداوم با محيط توجه مي كند.از همجواري عناصر براي تحليل ساختار بوجود آمده استفاده مي كند.حالات مجسم موارد وتاثير پارامترها و وجنبه ها ي عملي متغيرها را از زمينه هاي پيچيده نمايان مي سازد وبالاخره بازدهي نهايي حاصل از تركيب عامل در شرايط محيطي را پيش بيني مي كند.(بهرنگي،1382،ص194).

مدير با استفاده از الگوئي جديد از تفكر با عنوان تفكر سيستمي مي تواند به اتكا مفهوم وموقعيت مكاني خودش به بررسي بپردازد.آثار ناشي از وجود يا عدم وجود آن جز را در روابط بين عناصر همجوار وغير همجوارش بررسي كند وبه تاثير مقام وموقعيت آن جز در تشكيك مفهوم كل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پي برد.(بهرنگي،1382،ص175).

آموزش و انواع آن:

آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن  یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب می کند یا این مهارت در او بیشتر می شود.

عده ای از مدیران فکر می کنند که تنها وظیفه آنها آماده کردن کلاس درس ، دادن برنامه ، اجرای امتحانات و انجام برخی کارهای اداری است . چنانچه معلمی از نظر دانش و مهارتهای معلمی خود دچار ضعفها و مشکلاتی باشد ، صرفا از او ناراضی می شوند و یا نهایتا او را در اختیار منطقه آموزشی قرار می دهند.

از مسائل قابل توجه این است که باید در آموزش معلمان از نظر نوع ، زمان و مکان آموزش تجدید نظر کرد . مشکل عمده آموزش ضمن خدمت فعلی که خارج از مدرسه ارائه می شود ، عدم توجه به مسائل و مشکلات معلمان و نیازهای دانش آموزان در صحنه عمل و تدریس است . ضمن آن که آموزش های ضمن خدمت ضروری هستند . این که آموزشها  فقط به کلیاتی از چند علم یا موضوع بپردازد کافی نیست . آموزش باید نوعا علمی و کاربردی باشد و بصورت کارگاهی اداره شود تا بیشترین فایده را برای معلمان داشته باشد . به همین دلیل آموزشهایی که در حال انجام کار یا در درون مدرسه داده     می شود از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار است.

انواع آموزش:

1- آموزش های قبل از خدمت : این آموزش ها ، معمولا در بیرون از مدارس ، در ادارات آموزش و پرورش مناطق ، استان ویا مرکز داده می شود . در این آموزشها که ممکن است نسبتا بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد ، تخصص های کلی و عمومی مربوط به محیط کار آموزش داده می شود . معمولا ، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به عنوان عضو رسمی سازمان آموزشی مسلم شد ، از او خواسته می شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند . این دوره ها که ممکن است به مدت سه ماه تا یک سال باشد به اهداف کلی سازمان آموزشی و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می پردازد.

2-  آموزش بدو ورود یا آشناسازی با محیط ، امکانات ، نیروها و مسائل خاص محیط کار : آموزشهای بدو ورود از دو قسمت اساسی تشکیل می شود . قسمت اول مربوط به آشنا شدن با محیط ، امکانات ، فضا و نیروهای سازمان آموزشی است . بر مدیران آموزشی واجب است که قبل از هر کاری ، معلمان جدید خود را با محیط آموزشی آشنا کنند . معمولا در برخی از جوامع ، مدیران زمانی را برای گردش در محیط و آشنایی با فضا و امکانات اختصاص می دهند . در این گردش ، مدیر فرد تازه وارد را به تمام بخشهای فضای آموزشی برده و توضیحات لازم را درباره هریک از آنها به او می دهد . همچنین به فرد گفته می شود که چگونه می تواند از امکانات برای تدریس در رشته تخصصی خود و کار با دانش آموزان استفاده کند . در نهایت ، این گردش باید نوعی احساس انس ، آشنایی و علاقه مندی به محیط کار به وجود آورد . یک بخش مهم این آشنا سازی معرفی فرد جدیدالورود به سایر معلمان است . این معرفی ، با تکیه بر تواناییها و سوابق تخصصی همکار جدید می تواند زمینه را برای الفت و دوستی و پذیرش او آماده سازد.

اما ، مهم تر از موضوع فوق مسئله معرفی نیروی جدید به دانش آموزان است تجربه نشان می دهد که اگر دانش آموزان یک کلاس در شرایطی مساعد و با نگرشی مثبت ، برای اولین بار با معلم خود روبرو شوند ، روابط آنها صمیمی تر و محکم تر می شود . چنانچه دانش آموزان احساس کنند که آنها در نظر معلم جدید افرادی با احترام وبا شخصیت هستند ، سعی می کنند خود را در خور این احترام و ارزش معرفی کنند . در عین حال ، اگر آنها احساس کنند که معلم آتها فرد با سواد ، انسان و معتبری است ، کوشش خواهند کرد که رفتار خود را با خواسته های معلم منطبق سازند . جنبه دیگر این آشنا سازی ، معرفی وضع عمومی کلاس  و خصوصیات افراد مختلف است . معلم باید بداند با چه نوع دانش آموزانی از نظر توان علمی ، اخلاق و انضباط روبروست . باید درباره دانش آموزان خاصی که نیاز به مراقبت یا توجه بیشتری دارند قبلا صحبت شود . نکات مثبت و تواناییهای دانش آموزان به سمع معلم برسد . اطلاع از روش معلم گذشته و به طور کلی مدیریت و مدرسه کمک شایانی به آماده سازی نیرو و بکار گیری مناسب او خواهد کرد . گاهی اوقات دادن اطلاعاتی درباره وضع اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی دانش آموزان و اولیا آنها نیز سبب تسهیل این امر می شود.
3- آموزش ضمن خدمت : هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد  بود . تغییرات علم وتکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پر حجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد حداکثر تا پنج سال عمر و کار آمدی دارد.

بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف مهم مدیریت آموزشی است . هر مدیر آموزشی لازم است ضمن انجام فعالیتهای مختلف ، به آموزش نیروی انسانی خود توجه و اهتمام خاص بورزد . آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش است.

در حال حاضر ، آنچه تحت عنوان آموزش ضمن خدمت نامیده می شود ، کلاس و جلساتی خارج از محیط کار است . آموزش ضمن خدمت به مجموعه آموزشهایی گفته می شود که فرد را با دانش و علوم جدید و حل مشکلات شغلی اش توانمند می سازد .

منابع فصل اول

• رضائیان، علی. اصول مدیریت: انتشارات سمت، ۱۳۸۳. شابک ۹۶۴۴۵۹۸۱۲۱
• فیضی، طاهره. مبانی سازمان و مدیریت: انتشارات دانشگاه پیام نور، ۱۳۸۳. شابک ۹۶۴۳۸۷۰۸۶۳
• سادو سكي و.ن، نظريه سيستمها (مسايل فلسفي وروش شناختي)ترجمه كيومرث پرياني تهران نشر تندر 1361
• اسكات ،دبيلو ريچارد،سازمان ها سيستمهاي حقوقي وحقيقي وبازجلد اول ترجمه محمد رضابهرنگي،تهران،مترجم1373
• فون برتالنفي ،لودويگ، نظريه عمومي سيستمها. ترجمه كيومرث پرياني،تهران نشر تندر1370
• رئوفي ،محمد حسين ،مديريت عمومي وآموزشي.مشهد روان مهر 1381
• علاقه بند ،علي، مباني نظري واصول مديريت آموزشي. تهران نشر روان1381

[1] رضائیان، اصول مدیریت، ص ۷

[2] مشارکت‌کنندگان ویکی‌پدیا، «Management»

[3] علاقه بند ،علي، مباني نظري واصول مديريت آموزشي. تهران نشر روان1381

[4] ^{۳٫۰ ۳٫۱} رضائیان، اصول مدیریت، ص ۱۷

[5] همان

[6] فیضی، ص ۴۴

[7] رضائیان، اصول مدیریت، ص ۱۸

[8] فیضی، ص ۴۸

[9] فیضی، ص ۵۶

[10] شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص567