پایگاه دانشجویان مدیریت آموزشی اردبیل

مقاله شماره ۱ :چگونه از خدمات جی میل بصورت رایگان استفاده کنیم

جهت مطالعه روي جمله نوشته اشاره كنيد

مقاله شماره ۲

تنش بین حسابخواهی در انجام وظیفه و رشد حرفه ای

در زبان معمول به نظر وظیفه ارزشیابی و نظارت وسایر وظایف تحلیل تدریس شبیه هم هستند . اما به هر حال تفاوتهای عمده زمانی ملاحظه میشود که بدانیم کی ارزشیاب یا ناظر است و چرا ارزشیابی یا نظارت میکند. یک ارزشیاب می تواند موردی را از ارزش ساقط کند یا بر ارزش ان بیفزاید. یک ناظر می تواند بررسی و وارسی را به منظور یافتن خطا انجام دهد ویا با استفاده از توان دیدی بالاتر مواردی را بیابد که موجب بهتر شدن امور گردد. تحلیل انچه که معلمان انجام میدهند. از نکات ظروری نظارت است. این تحلیل همچنین برای ارزشیابی معلمان مربیگری همتا مشاهده گری همکاران اموزشی ومشاوره با همتا ضروری است. نقشهای بسیاری درتعلیم و تربیت تکوین یافته که مناسب عنوان کلی رهبران اموزشی است. انان که برحسب تجربه و سنت معمول عنوان ناظر بخصوص ناظران معلم محور مورد نظرما را یافته اند در واقه شایسته این عنوان هستند. کسانی که از معلمان ارزشیابی می کنند هر چند که این عمل چنانکه در پیش بیان شد گزنده است مستحق این عنوان میباشند. این گزندگی در واقع مشکل افرین است. به هر حال نیاز به رشد حرفه ای در تدریس با نیاز به حسابخواهی در انجام وظیفه همراه است.

مادر این فصل و فصلهای بعد نحوه ارتباط نظارت معلم محور با سایر نقشهای دیگر را مورد نظر قرار میدهیم واز فنونی که در بخشهای'2 3'4 این کتاب برای کمک به انجام این نقشها بیان میشود حمایت میکنیم. در تمام این نقشها تدوین هدفها' طراحی مشاهده'  مشاهده و بارخورد وجود دارند.

در راه حل ما یعنی جایگزین ساختن طراحی, مشاهده, و بازخورد در یک طرح گسترده, موارد: استانداردهای منطقه ای ] مقیاس تدریس موثر[ شرح مشاغل ]در نظر اوردن موقعیت خاص [ هدف گذاری ارزشیابی رسمی ] گزارش کتبی [ برنامه های یاری به معلمان مواجه با نا رسایی های جدی و اخراج که به بررسی قراردادها ,شکایات,وساطت, داد رسی و دادخواهی نباز دارد. پیش از توضیح این طرح لازم است دو موضوع ناشی از بهم پیوستگی الزامات حسابخواهی در انجام وظیفه در ارزشیابی معلم و هدفهای رشد حرفه ای نظارت معلممحور را در نظر اوریم. 

تهدیدهای ارزشیابی

با توجه به گزندگی ارزشیابی راههای گوناگونی برای ارزشیابی ملاحظه می شود. یکی از این راهها تاکید بر ان است. کسانی از ما که سنی دارند می توانند ان روزگاری را به یاد اورند که محلول تنتورید بر زخمهای ناشی از بریدگی می گذاردند. این از کمکهای اولیه ان زمان بود. انان همچنین میتوانند والدین خود را به یاد اورند که داروهایی رابه دلیل تلخ و بد مزه نبودن و کلید نکردن دندان در موقع خوردن به عنوان داروی موثر قبول نداشتند. این محلول ید نیز می تواند مصداقی برای ارزشیابی در تدریس باشد . بسیاری از ارزشیابان ترس را عامل موثر در بر انگیختن معلمان می دانند.

شیوه ی دیگر برای جلوگیری از ]]گزندگی[[ خودداری از نیش زدن است. ما به گروههایی از معلمان که کتاسهای یکدیگر را مشاهده می کنند و بازخورد مثبت ارائه میدهند کار کرده ایم. توجه مثبت و غیر شرطی به ما چیزی است که از هنگام اغاز جدایی از و ورود به دنیای خارج از اشیانه او مورد انتظار ما بوده است. اگاهی به اینکه کسی به ما توجه دارد می تواند برای ما انگیزه ای قوی به وجود می اورد .

یک راه حل استفاده توام و متناوب از هر دو منبع انگیزش مذکور به صورت ترتیب متناوب تقویت کننده است. این حالت دو گانه برای کلاس نیز صادق است. شواهد بسیاری بر اساس تحقیقات ما درباره همکاران , دانش اموزان, و دیگران بیان می دارند که ترس از ارزشیابی می تواند موجب از بین بردن تمام توان فنون نظارت معلم محور در حمایت از خودکاوی , ژرف اندیشی و رشد معلمان شود. اما به هر حال ما بدون شک مجبوریم در اینده ای قابل پیش بینی از هر دو منبع انگیزش به طور همزمان در چرخه طرح _مشاهده وباز خورد استفاده کنیم.

در حال حاظر بهترین راه حل این است که مشاهدات ارزشیاب و ناظر درباره معلمان پیش و ضمن خدمت توسط همتایان         ]معلمان دیگری که از اطلاعات انان برای هدفهای داوری و یا تهدید استفاده نشود[ افزایش یابد. در فصول بعدی توضیح فنون مورد استفاده هر دو نوع مشاهده گر خواهد امد.تفاوت در نتایج مورد نظر و میزان اطمینانی است که معلم مورد نظارت برای انها قایل می شود.

سازگاری ارزشیابی با اجزا نظارت معلم محور

همانطوری که در فصل یک اشاره شد نظارت معلم محور دارای سه جز اصلی است. این اجزا در طول یک سال بارها تکرار می شوند. ]1[ با معلم ملاقات و برای مشاهده بعدی طرح ریزی می کند ]2[ یک درس را به طور منظم ]نه داوران[ مشاهده می کند و اطلاعات مربوط به هدفهای تدوین یافته در جلسه تبادل نظر طرح ریزی را گرد می اورد و ]3[  با معلم ملاقات می کند تا ]الف[ اطلاعات ضبت شده در نظارت را ]با یکدیگر[ تحلیل کند.]ب[ معنای این اطلاعات را از دیدگاه معلم تفسیر نماید. ]ج[ به تصمیماتی درباره قدمهای بعدی برسد.

قوانین مربوط به ارزشیابی معلم غالبا یک جلسه تبادل نظر هدف گذاری]]چند[[ مشاهده ]به معنای]]دو[[ یا چند ارزشیابی[ و یک مصاحبه یا یا جلسه تبادل نظر برای طرح ریزی حمایت می کنند . ما معتقدیم انچه که بر حسب مشاهده تخصصی از تدریس قابل اعمال است خود نشانگر نیاز به طرح ریزی با کمک معلم برای مشاهده است. منطق این کار به شرح زیر است: هدف از مشاهده باز خورد است و بازخورد اطلاعاتی است که مفید ,مربوط,قابل مشاهده, صحیح و درک شدنی باشد. هدف از باز خورد تحلیل , تفسیر و تصمیم گیری توسط معلم با کمک مشاهده گراست. برای تحقق چنین هدفهایی لازم است معلم مشاهده گر با هم مشاهده را طراحی کنند.

طرح ریزی ]وقتی در ارتباط با ارزشیابی است[ باید با استانداردها و معیار رسمی همساز بوده و برای معلمان ضمن خدمت وشرح شغل انان سازگار باشد. باید مشاهده, ثبت اطلاعات, و باز خورد طرح ریزی هماهنگ باشد. در این صورت و در صودت وجود مشاهده به تعداد زیاد است که ارزشیاب در نتیجه چند دور نظارت معلم محور , می تواند گزارش نهاییی, مستدل و درستی ارائه نماید.

نظارت معلم محور و ارزشیابی از معلم 

گر چه هدف عمده نظارت معلم محور کمک به معلم برای رشد خود از طریق طراحی مبتنی بر اشتراک مساعی  مشاهده و باز خورد است ,ولی نظارت معلم محور خود بخشی از یک نظام وسیع تری است که درباره رسمی شدن , ارتقا , رشد و توسعه, نگهداری واخراج کارکنان تصمیم می گیرد. ما در این قسمت به موارد دیگری می اندیشیم که برای ایجاد نظامی برای ارزشیابی ضروری بوده و با اصول نظارت معلم محور سازگار و موافق است. این موارد شامل استانداردهای منطقه ای , شرح وظایف شغلی, هدفهای اجرایی , ارزشیابی رسمی; طرح های همکاری, جلسات تبادل نظر بعد از ارزیابی،و فعالیت های پس از کنار گذاردن فرد است . شکل 1/11 نحوه ارتباط این موارد را نشان می دهد .

استاندارد های منطقه ای

معلم نیاز دارد تا از معیارهای ارزشیابی انجام کار آگاه شود . معلم باید ازمعیارهایی که درباره ی معلم مشخص در یک موقعیت خاص به کار می رود و همچنین معیارها یا استاندارد های عمومی موجود در منطقه برای همه معلمان آگاه باشد.این معیارهای عمومی ان هایی هستند که در بهترین وضعیت توسط هیات معلمان،مدیران و افراد ذینفع قبل از پزیرش،تطبیق و اعلام توسط هیات مدیره آموزشی قبل از توزیع نسخه های ان در بین معلمان تدوین یافته باشند.

لازم است تمام استاندارد های مورد نیاز قابل کنترل باشند.یک راه انجام چنین کاری مشخص ساختن 15 تا 20 معیار عمومی که هر کدام در بر دارنده 3 تا 5 ]]عبارت دیگر[[ به نحوی که ان معیار را به زبانی روشن تر و رفتاری تر توصیف کند می باشد .

به عنوان مثال در صفحات بعد یک مورد از استاندارد های منطقه ای که بر حسب این فرایند ( طی یک دوره چند ساله ) به وجود امده بیان می شود 2.به این نکته توجه شود که کمیته مذکور استانداردهای خود را حول الگویی از کارهایی که یک معلم شایسته در، ضمن و پس از تدریس می باید انجام دهد سازمان می دهد. منطق این توالی موارد زیر را لازم می داند :اگاهی درباره ی شاگردان،تدوین هدفهایی مرتبط با ان دانش و اگاهی ، طراحی بر اساس ان هدفها ، ارایه چنان اموزشی که منعکس کننده ی ان طرح باشد. اگاهی از موضوع درس و اداره  کلاس درس مولفه های نوع تدریسی است که برای همه ی گروههای صاحبنظران تعلیم وتربیت واجد اهمیت می باشد . ارزیابی شاگردان ، ارتباط با همتایان و اولیای شاگردان از جمله شایستگیهای پس از تدریس و یا خارج از کلاس درس است.استانداردهای منطقه ای چندین هدف را در بر می گیرند:ازانها به عنوان مرجع برای تجدید نظر در تصمیمات مربوط به قرارداد،ارتقاء،ورسمی شدن استفاده می شود.ازانها همچنین در هنگام نشان دادن رعایت تصمیمات در بررسیهای حقوقی مواد اخراج،داوری و دادخواهی درباره ای ارزشیابی معلم استفاده می شود. در طی ساتهای گذشته ،برداشت مادباره ای معیارهای تدریس تغییرکرده است.در دهه ای 1950ما به دنبال ویژگیهای معلم خوب از قبیل متغیر های شخصیتی ،کیفیات کرداری ومتغیرهاییی شبیه به ان بودیم.در دهه ای 1960توجه به انچه که معلمان باید به عنوان بخشی از جریان تدریس انجام دهند یا نباید انجام دهند معطوف گردید.این رفتارها را اغلب «شایستگیها»یا رفتار خوب مینامیدند. از دهه ای 1970ما میل داریم دربار ای «اثر بخشی معلم »بر اساس تفاوت یاد گیری وکار شاگردان در پسیش وپس از تدریس یک معلم مورد نیاز،سخن بگوییم.ارزشیابی از معلم در گذشته،گاهی،استفاده از منابع متعدد اطلاعاتی را نشان می دهد.مشاهده ناظران یکی از انها است. یک منبع دیگرنظر خواهی از شاگردان درباره ای معلمان است. استفاده از ابزارهای مشاهده ای توسط افرادی بجز ناظر منبع ارزشیابی دیگران را نشان می دهد.خود سنجی نیز منبع دیگر از ارزشیابی است. افزایش یافته  های شاگردان،کهبر اساس نتایج ازمونها یا معیارهای دیگراندازه گیری است .می توان از نمرات ازمونهای استاندارد شده تدریس نیز استفاده کرد.

متاسفانه احساسات درونی و انتزاعی ارزشیاب معمول ترین منبع اطلاعاتی است که تحت تاثیر شخصیت ، سبک،فلسفه ]در ارتباط با فلسفه ارزشیاب [ روابط کارمند ، انگاره های اجتماعی، و عوامل دیگر قرار دارد. این عوامل گر چه مهم می باشند ولی برای تدریس خوب انچنان اساسی نیستند.

شرح وظایف شغل

شرح وظایف شغل به استاندارد های منطقه ای مربوط می شود. باید شرح وظایف تا اندازه ای بر خوردار از همان زبان و هماهنگ با استانداردها باشند. علاوه بر ان، شرح وظایف، وظایف و مسعولیت های معلم را روشن می سازد. از استاندارد های منطقه ای باید برای نشان دادن اجرای نامناسب اموزش استفاده شود، در حالی که شرح وظیفه شغل باید اساس قضاوت در غفلت از انجام وظیفه باشد.

هنگامی که در یک مجموعه ای از استاندارد ها ] بعنوان مثال استانداردهای معرفی شده[ وجود دارد ،می توان چندین امکان را درباره نحوه استفاده از انها در جریان ارزشیابی از معلمان ملاحظه کرد. ممکن است شخصیت معلمان مورد نظرباشد:]] معلم مرتب،منظم و دارایحس همکاری است[[ یا ]] معلم،با شور و شوق و با انرژی است[[. استفاده از صفات ویژه شخصی به عنوان پایه ارزشیابیهای تکمیلی از سابقه ای طولانی بر خوردار است ولی برای تشویق معلمان به تغییر یا اخراج انهایی که تغییر نمی یابند چندان موثر نبوده است.

مثبت به سرعت و به صراحت تقویت نمی کند یا ]]برای بر اوردن نیازهای فردی طرح درس تهیه نمی کند[[. معلمان تازه وارد و معلمان نا مطمعن ممکن است از تاکید بر مجموعه ای از انتظارات روشن و صریح استقبال نماید. این امکان هم وجود دارد که بهترین معلمانی که تا کنون می شناسیم هرگز اعترازی به این امور فنی نشان ندهند.

سومین استفاده از استاندارد های رسمی تاکید بر نتایج کار شاگرداست:]]شاگرد ،به طور متوسط ، در خواندن و درک مفاهیم به اندازه یک سال پیشرفت داشته است[[ برخی از معلمان از تاکید بسیار بر انچه شاگردانش انجام میدهند بیمناکند.]] ولی شما امسال یک مشت وا مانده را به من داده اید [[ ، مربی یک تیم فوتبال در موقع رد یک شغل جاذب دانشگاهی بیان می کند[[ ]] نمی توانم شغل خودم را در گرو اعمال یک مشت نوجوان در شب جمعه بگذارم[[ .

چهارمین امکان عاریه گرفتن این نظر از صنعت و بازرگانی درباره دارا بودن ]]هدف های شغلی[[ به عنوان جنبه ای از ]] مدیریت بر حسب هدفهای بازدهی[[ است. فرد انجام خوب این مورد ، به توضیحاتی ساده و متقن درباره عناصر ضروری یک شغل خاص نیازمندیم.

پنجمین امکان که ما طرفدار ان هستیم دارا بودن مجموعه ای از استانداردها برای همه ی معلمان ، و شرح شغل برای توضیح وظایف و مسولیتهای خاص معلمان با تکالیف ویژه در زمینه های تخصصی برنامه مدرسه است. مشاوران، معلمان اموزش اثتسنایی ، و هماهنگ
 کنندگان مراکز یادگیری از جمله موارد معلمان با تکالیف تخصصی می باشد.

در شرح شغلی که در صفحه بعد می اید وظیفه ای را که در ان کار کرد بر اساس حسابخواهی اولیه علاوه بر استانداردهای کلی برای که برای همه ی معلمان سنجیده می شود نشان می دهد.

شرح شغل و استانداردها راهنماییهایی برای معلمان فراهم می سازند که می توان بدان در هنگام تدوین هدفهای سالانه برای خود سازی ، رشد کارکنان، و پیشرفت حرفه ای استناد کرد. ملاحظاتی که معلمان می توانند در هدفها و مقاصد به کارگیرند می توان از منابع متنوعی حاصل اید. رهبرانی که در گذشته تدریس را ارزشیابی می کردند از معیارهای مختلف عمل تدریس شامل خصایل، شایستگی ها و اثر بخشی استفاده می کردند و سوالاتی از جمله معلمان از چه نوع افرادی هستند ، چه می کنند و چه می توانند انجام دهند مطرح می ساختند. در اینجا نیز به موقعیتی که انان در ان تدریس می کنند ،به خصوص به ماهیت سازمانی مدرسه توجه خواهد داشت. سیستم اجتماعی درون و بیرون مدرسه با شرایط قانونی، حکومتی، و سیاسی شرایط اقتصادی که مدرسه درون ان است،و فرهنگ]  فرهنگهای[ موثر در جامعه که به عنوان جزیی از این ]] منظومه[[ محسوب می شوند، از عوامل دیگر هستند که نیاز به سازماندهی دارند.

هدفها می توانند در خدمت دو نوع نیاز _ نیازهای نا کارامدی و نیاز های رشد و نمو _ باشند. معلمان با نیاز به رفع نا کار امدی ]که توسط ارزشیابیهای مرتبط با استانداردهای منطقه ای یا شرح شغل شناخته می شوند[ نخست باید توجه خود راپیش از توجه به هدفهایی که منحصرا برای رشد و نما در نظر گرفته شده اند به این نیاز ها متمرکز سازند . هر چند که بنا را بر نکات مثبت قرار دادن فعالیتی مطلوب است، لیکن این عمل نباید مانع معلم در کنار گذاردن عملیات نا خواسته یا گذاردن عملیات مطلوبی گردد که تا کنون در بر نامه نبوده است.

هدفها برای انجام کار    

 اگر قرار است از یک معلم بر حسب فهرست کامل استانداردهای منطقه ای با توجه به هدف های بروندادی ارزشیابی به عمل آید کار و سیعی خواهد بود. یک جانشین می تواند تمرکز بر چند مطلب مورد نظر معلم ( یا ارزشیاب ) و توافق بر آن برای یک سال مورد نظر باشد. بنابراین ارزشیابی رسمی مبتنی بر پیشرفتهی است که در جهت تحقق این هدفها صورت گرفته باشد. اگر معلم در وسط سال با مسئله ای جدی مواجه شود،هدفها صورت گرفته باشد.اگر معلم در وسط سال با مسئله ای جدی مواجه،شود  ، هدف ها  باید آنچنان تغییر یابند تا این مسئله را مورد نظر قرار دهند .

معلمان وقتی بدانند که برحسب هدفها ارزشیابی می شوند می خواهند هدف های {بی ضرری} را مورد نظر قرار دهند. مشاهده گر نیاز به مهارتهایی برای مذاکره (یاتاکیده) درباره هدفهایی که مهم هستند دارد. بیان واضح هدفها نیاز به مهارت دارد. در اینجا سوالاتی اورده می شود که می توان درباره بیان یک هدف مطرح کرد:

·         ایا رفتار مورد نظر ]الف[ مشاهده پذیر،]ب[ سنجش پذیر،]ج[ توصیف پذیر است؟

·         ایا سطح معیار ان روشن است؟]چقدر از ان کافی است ؟[

·         این رفتار تحت چه شرایطی رخ خواهد داد؟

·         ایا این رفتار به استانداردهای منطقه یا شرح شغل مربوطه است؟

·         ایا مهم است؟

·         چه منابعی لازم دارد؟

·         معلم برای نایل امدن به هدف باید چگونه پیش رود؟

نمودار2_11 فرمی را نشان می دهد که در یک منطقه اموزشی برای ثبت هدفهای اموزشکاران] معلمان، مدیران،و دیگران[ به کار می رود.

ارزشیابی رسمی

بعضی اوقات معلمان نمی توانند به خوبی هدفهای روشنی بنویسند،و برخی از مدیران ارزشیابیهای رسمی چندان خوب نیستند. این ارزشیابیها به صورت لفظ قلمی نه ساده نوشته می شوند. وقتی موضوع اخراج پیش می اید و برای پیش از ده سال ارزشیابیها از معلم بدان گونه گنگ می باشدمورد مشکل می شود. اگر این هدف ارزشیابی رسمی عبارت از یاری رساندن به رشد و نمو معلم در اثر بخشی اموزشی باشد عبارات کلی مبهم موجود در پرونده نمی توان چندان کمکی نماید. می توان هدفهای درست و ارزشیابیهای روشن سالانه را به کامپیوتر داد تا به صورت یک بانک اطلاعاتی برای تصمیمات درباره رشد کارکنان در ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد.

طرحها برای یاری رساندن

]]دادرسی ادلانه[[ می گوید قبل از اینکه یک معلم رسمی را بتوان به خاطر نا شایستگی معلق ساخت،باید در کمک به معلم برای رفع ناکارامدی او کوشید.یک راه انجام چنین کاری توسط یک طرح رسمی برذای یاری رساندن صورت می گیرد.

در چند ایالت این عمل طبق قانون الزامیست. در اینجا اغلب مجادله ای درباره ایننکه طرح یاری رسانی به طور شایسته تدوین واجرا شده صورت می گیرد.

مدارس دولتی منطقه ای منطقه  اوژین

هنگامی که به طرحی برای یاری رساندن نیاز است ، از مدیری که اغلب اوقات اخطار تعلیق را به معلم ابلاغ می کند، انتظار می رود برنامه کار امد سازی رابه اجرا در اورد. اگر بین مدیر و معلم تنشی وجود داشته باشد ]که اغلب وجود دارد[ ، به وجود اوردن یک برنامه واقعا یاری دهنده مشکل است. ما توسیه میکنیم کمیته کوچکی  این مسئولیت  را بپذیرد. یکی از اعضای این کمیته باید یک کارمند بی طرف {در جهت هدف} باشد ، عضو دیگر می توان شخصی باشد که توسط معلم به عنوان طرفدار او انتخاب می شود . سومین عضو می تواند صاحب نظر به لحاظ دانش ، تخصص، یا مهارت در زمینه یا زمینه هایی باشد که معلم در ان نا کار امد است . قانون دادرسی عادلانه برای تعلیق در یک ایالت می گوید برای معلمی که در هم سازی با استاندارد های منطقه نا کارآمد است لزوما باید یک برنامه یاری رسانی به وجو اید . این کمیته باید درباره محتوای طرح یاری رسانی ، طول زمانی ان ، و انچه به عنوان سند رضایت مورد قبول دال بر برطرف شدن ناکارآمدی معلم است به توافق برسد . این کمیته می تواند از افراد و منابع دیگر برای اجرای فعالیعت های طرح شده استفاده کند.

جلسات تبادل نظر پس از ارزشیابی

معلم و ارزشیاب باید پیش از انکه ارزشیابی رسمی در پرونده دائمی فرد قرار گیرد برای بحث درباره آن با یکدیگر ملاقات کنند . معلم باید فرصت نوشتن اعتراض به ارزشیابی در هنگامی که توافق و آشتی وجود ندارد پیش از ضبط آن در پرونده داشته باشد . جلسه تبادل نظر پس از ارزشیابی می تواند جای مناسبی برای بیان خلاصه هدف ها برای سال اینده باشد .این جلسه تبادل نظر و بحث و گفتگو برای عده اندکی از معلمان درباره یک اخطار تعلیقی تشکیل می شود .

فعالیت های پس از تعلیق

هنگامی که جریانارزشیابی منجر به تعلیق می شود می شود معمولا فعالیتهای اضافی به وجود می آید . این فعالیتهای اضافی ممکن است شکلهای گوناگونی چون ؛ حکمیت، جلسات مقدماتی رسیدگی ، دادخواهی یا تعقیب قانونی به خود گیرند . این رویداد ها به طور ضمنی نیاز به کاربرد فنون نظارت کلینیکی را نشان می دهند . ناظر و ارزشیابی را در نظر آورید که در جایگاه شهود قرار گرفته و توسط وکیل یک  معلم  مورد سوال قرار می گیرد.

این قضاوت بر چه اساسی صورت گرفته است ؟ (اطلاعات منظم مشاهده ای ثبت شده در کلاس درس ، فصل 5 تا 8)

چه اطلاعاتی در باره این مشاهدات به معلم داده شده است ؟ (جلسات تبادل نظر ، فصل 9 و 10)

در نظر اورید ایا هیچ گونه کمکی برای معلم فراهم شده است؟ (فنون 25 تا 28)

از این گونه روابط مسائل متعددی بر می خیزد . استفاده از اطلاعات مشاهده ای منظم در کلاس درس به عنوان مدرک در تعلیق معلم می تواند تصور معلمان از در اختیار گذاردن اطلاعات دسته اول که به نام کمک به معلم عنوان می شود را مخدوش سازد . ماهیت درمانی ، اصلاحی  ، یا منفی یک طرح یاری رسانی می تواند زنگار از همان فنونی بزداید که برای افزایش توان به کار می آید . ایجاد و یا بر قرار ساختن رابطه اعتماد امیز که برای یک نظارت خوب نقش حیاتی دارد هنگامی دشوار می شود که مشاهده به عنوان بازرسی ، اطلاعات به عنوان مدرک ، و باز خورد اطلاعاتی مترادف انتقاد مطرح می شود . یک راه در برخورد با این معما جدا ساختن فعالیت های ارزشیابی تکوینی (رشد و نمو) از فعالیت های ارزشیابی تکمیلی (قضاوتی) از طریق استفاده از همکاران برای فعالیت های نخست و ارزشیاب ها برای فعالیت های دوم است .

ما تقریبا 25 مورد تعلیقی با تهیه شهادت خبره را تا حدی عمیق مورد بررسی قرار دادیم. از بررسی این پرونده های فردی و گوشدادن به شهادت در این رسیدگی ها چند چیز اشکار می شود. اگر مدیران منطقه اموزشی کار خود را با آگاهی به همه عناصر توصیف شده از پیش انجام دهند و اگر انان همه رویداد ها را مستند سازند برنده خواهد شد ولی اگر ، از سوی دیگر ، انان بی دقت ، خود سر ، یا بد خواه باشند ، برنده معلم خواهد بود .

نتیجه

نظارت معلم محور برای یک سیستم ارزشیابی خوب نقش قلب را ایفا می کند . چرخه طرح ریزی ، مشاهده ، و بازخورد اطلاعاتی باید چندین بار رخ دهد تا معلم فرصتی برای رشد و نمو و بهبود بیابد و بتواند مورد ارزشیابی قرار گیرد. هنگامی که به طرح هایی برای یاری رساندن نیاز است ، باز هم چرخه  کلینیکی ابزار اصلی است ولی این چرخه به تعداد و شدت بیشتر بکار می رود .

مدیرران اموزشی بیان می کنند هنگامی که برنامه جدی یاری رسانی پیش می آید ، تقریبا نیمی از معلمان بهبود می یابند یک چهارم به میل خود استفاء می دهند و یک ربع دیگر معلق می شوند (که که معمولا به این تصمیم اعتراض می کنند). در مواردی که معلمان تعلیقی توسط واسطه یا کمیته بررسی به کار اعاده می شوند ، بیشتر به این دلیل است که منطقه اموزشی نتوانسته برنامه عادلانه ای چون یک برنامه یاری رسانی رضایتبخش فراهم سازند . بعضی از این دلایل یک برنامه موفق عبارتند از:

·       هدف های در نظر گرفته شده برای معلمان متعدد ناپذیر فتنی باشند.

·       هیچگونه اطلاعات باز خوردی پس از مشاهده ارائه نشده باشد .

·       در مدرک ارائه شده تعصب یا بد خواهی وجود داشته باشد .

برای اثر برنامه فرصت کافی در نظر گرفته  نشده باشد .